BALANÇO SOCIAL

Por Dalvana Vicenzi

Conceito

O Balanço Social, também chamado de Relatório de Sustentabilidade, é um demonstrativo publicado anualmente pela empresa onde ela expõe o que faz para seus funcionários, dependentes, investidores, clientes, comunidade e outros. É uma ferramenta que explicita a responsabilidade social assumida pela empresa.
Dessa forma, o Balanço Social torna público o vínculo entre a empresa, comunidade e meio ambiente, onde aquela contribui positivamente para a manutenção destas.

Obrigação

Nenhuma empresa está obrigada a publicar um Balanço Social ou a divulgar informações de cunho social/ambiental. Mas, a empresa que quiser, poderá fazê-lo independentemente de porte, faturamento, etc.


Modelo

Existe um modelo padrão de Balanço Social criado pelo Ibase (Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas), mas esse modelo não é obrigatório. É conferida à empresa que fizer seu balanço nesse modelo um selo denominado Selo Balanço Social Ibase/Betinho. “Através deste Selo as empresas podem mostrar - em seus anúncios, embalagens, balanço social, sites e campanhas publicitárias - que investem em educação, saúde, cultura, esportes e meio ambiente”. (IBASE)

Vantagens

Se o Balanço Social não é obrigatório, por que fazer?
A elaboração de um Balanço Social agrega valor, é ético, inovador e transformador. “ […] é mudar a antiga visão, indiferente à satisfação e ao bem-estar dos funcionários e clientes, para uma visão moderna em que os objetivos da empresa incorporam as práticas de responsabilidade social e ambiental”. (IBASE)
A responsabilidade social assumida por uma empresa faz com que ela difunda uma boa imagem, e consequentemente a empresa trabalha melhor, com clientes mais satisfeitos e funcionários mais motivados. O resultado disso é o crescimento dinâmico da empresa, que acaba se traduzindo em lucros.


História

A história do Balanço Social teve seu início nos anos 60, nos Estados Unidos e na Europa, quando a população, em repúdio à Guerra do Vietnã, boicotou a compra de produtos e ações de algumas empresas ligadas ao conflito. A população passou a exigir uma postura ética das empresas, que passaram a prestar contas de suas ações sociais.
Apenas na década de 80 surgiram os primeiros Balanços Sociais no Brasil, embora a ideia tenha começada a ser discutida já nos anos 70. Atualmente vem crescendo aceleradamente o número de empresas que fazem Balanço Social.









Fontes:
http://www.balancosocial.org.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?sid=2
http://www.portaldecontabilidade.com.br/noticias/esclarecimentos_nbct15.htm

PESSOAS X MUDANÇAS

Afirma um mito popular que o ser humano sempre resiste a mudanças. Esse mito desafia a historia. Já que o homem se revelou, ao longo do tempo, o mais adaptável dos animais. Na verdade, as medidas que imprimem mudanças são sempre bem-vindas por provocarem excitação. São poucos os que gostariam de trabalhar em empresas em que jamais acontecesse algo diferente, embora por outro lado, todas conheçam situações em que a resistência dificulta a implementação eficaz de mudanças.
As pessoas são diferentes umas das outras. Uma pode ter maior aversão a risco de outra. Talvez alguém ache difícil perceber os benefícios de uma mudança, enquanto seu colega se mostra entusiasmado. Divergências como essas sempre existirão, mas só raramente as reações de alguns indivíduos frustram o gerenciamento da mudança, a menos que eles ocupem uma posição do poder.
Muitas formas de mudança incremental não provocam nenhuma resistência, pois as vantagens são percebidas de imediato. E difícil, por exemplo, os vendedores oporem objeções quando são incumbidos da venda de um produto novo de boa qualidade. Expandir os negócios para um novo mercado pode ser estimulante e excitante. Contudo, outros tipos de mudança incremental costumam causar maior preocupação. O novo leiaute de uma fabrica que desloque uma linha de montagem para o lado oposto do prédio, talvez seja incomodo para os operários, mesmo que os gerentes não vejam inconveniência para a execução das tarefas.
Relacionamentos informais entre os grupos podem romper caso a mudança na estrutura organizacional implique transferência de empregados de um setor para outro, ainda que as tarefas permaneçam as mesmas.
E comum a mudança fundamental provocar temores justificados de demissões ou mudanças na responsabilidade. Tais receios são fáceis de entender, porque as conseqüências dessas mudanças são evidentes. Sabemos que os sentimos ameaçados se nossa própria unidade enfrentasse um processo de reengenharia. Talvez não achemos tão fácil, porem, compreender que umas simples mudanças nos procedimentos, que em nada afeta o salário, pode ser vista como uma ameaça. O primeiro passo no desenvolvimento de técnicas para reduzir a resistência e entender esta ponto.